Bem vindos ao Portal ADM

O Portal ADM é um blog direcionado à estudantes de administração, economia, gestão de pessoas, contabilidade e cursos afins. Tem como objetivo facilitar no entendimento e nos estudos sobre assuntos comuns trabalhados no ambiente acadêmico.

A estrutura do blog apresenta em seu conteúdo resumos, fotos, vídeos e oportunidades de estágios e concursos.

quarta-feira, 20 de outubro de 2010

Gestão de Pessoas na grandes empresas

A gestão de pessoas se tornou um grande desafio para as empresas nos últimos anos. As pessoas passaram a ser o diferencial, já que as tecnologias estão sendo cada vez mais copiadas e inovadas. Como resultado desse fato, vemos as grandes empresas brigando pelos talentos promissores, pelos funcionários mais capacitados, buscando sempre estar no topo da lista “as 100 melhores empresas para trabalhar”.

Nas grandes empresas, manter o princípio de valorização das pessoas é meta prioritária. A valorização das pessoas resulta num aumento de produtividade. “Pessoas realizadas têm desempenhos superiores”, explica Francisco Deppermann, diretor de RH da Gerdau.

Para isso, as gigantes do mercado estão buscando formas de recrutar e manter os maiores talentos para suas empresas. Empresas do mesmo ramo disputam esses talentos brilhantes buscando não só adquirir um profissional mais qualificado como também tirá-lo de seu concorrente, afetando assim a produtividade. Esses atos influenciam diretamente na infinita disputa de “market share

Para atrair e manter os melhores, as empresas estão buscando transformar o ambiente de trabalho no mais perfeito possível. Funcionários estão sendo tratados com verdadeiras regalias. É visto nas empresas desde programas de qualidade de vida, incentivando os funcionários a adotarem hábitos mais saudáveis e valorizarem a prevenção de doenças, até horas livres de descanso com direito a massagem, cochilo e exercícios agradáveis. Tudo isso para estar no topo daquela lista comentada no começo do texto.

Para se destacar e ser o alvo de busca das grandes empresas, os funcionários também precisam de muitos diferenciais. Hoje é exigido, além de capacidade técnica, que os colaboradores tenham hábitos saudáveis, pratiquem atividades físicas, tenha bom humor, interaja bem com a família, uma série de qualidades e ainda trabalhem 8h/dia. uffa! Podemos ver que ser um profissional diferenciado hoje em dia está cada vez mais difícil e é por isso que eles são recompensados com altos salários e benefícios, além da estabilidade garantida de forma indireta no mercado.

Atualmente, neste exato momento, empresas estão em guerra para atrair os melhores colaboradores de seus concorrentes. O Facebook, e a Google, principais concorrentes no setor de mídias sociais, estão em guerra para atrair os talentos um do outro. O criador do Gmail, foi seduzido pelas tentadoras ofertas do Facebook e migrou do Google.

Para os funcionários mais bem preparados, essa guerra entre empresas acarreta numa ótima chance de aumentos salariais e benefícios, à medida que aumentam seu passe.


Bem pessoal, esse foi meu primeiro artigo, espero que tenham gostado. Comentem, avaliem, critiquem.

segunda-feira, 18 de outubro de 2010

Entenda o que aconteceu em 2008

Artigo explica como se deu o estouro da bolha imobiliária nos EUA em 2008.


A valorização dos imóveis de forma absurda no Brasil preocupa os economistas de uma possível bolha imobiliária brasileira.

quinta-feira, 14 de outubro de 2010

Inovação


Se pensarmos nas empresas que admiramos, aquelas que se sobressaem mesmo em épocas de crise e crescem além da média do seu segmento, veremos que a inovação é prioridade para a sua maioria. São poucas as que conseguem se superar e gerar valor ou superar as crises e simplesmente sobreviver.” Flavio Ortuño



A inovação está se tornando, cada vez mais, um fator essencial para a diferenciação e ganhos de MarketShare (fatias de mercado), visto que o cenário se apresenta competitivo e globalizado. Essa inovação necessita ser buscada constantemente nas empresas, já que produtos novos estão sendo copiados rapidamente. Entretanto poucas empresas exercem algum tipo de iniciativa para colocá-la em prática.


A inovação não é algo fácil de se aplicar nas empresas. O ambiente favorável à inovação é essencial. Por isso, organizações precisam disseminar o conceito de inovação e incentivar, se preciso com prêmios, sugestões e idéias inovadoras.


Outro ponto a se destacar é a visão retrograda que muitas organizações têm em relação a inovação. Veêm a inovação como algo relacionado à pesquisas aprofundadas com altas tecnologias. Essa visão antiquada faz com que poucas empresas coloquem realmente a inovação em prática.


Uma maneira diferente de atender e desenvolver clientes, de novos métodos de negócios, de novos mercados, de novos modelos de negócios são exemplos de inovação. Assim sendo, inovar é gerar valor diferenciando-se dos concorrentes. Valor esse, que é gerado para todos os stakeholders. Clientes têm um produto diferente e inovador, funcionários, investidores que recebem um alto retorno em empresas com menor risco.


Por fim, vemos que inovação é uma ferramenta de alto valor para empresas de qualquer tipo e de qualquer segmento. Empresas inovadoras, além de agregar valor, têm maiores lucros, menores riscos e alta resistência a crises.

sexta-feira, 8 de outubro de 2010

Do Crescimento Forçado à crise da Dívida Externa

Introdução

No início dos anos 70 ocorreram mudanças no âmbito internacional que afetaram de forma grave a economia brasileira. O acordo de estabilização da taxa de câmbio internacional foi rompido e o petróleo, que na época era a principal fonte de energia mundial, teve seu preço quadruplicado em 1973 pelos países membros da OPEP.

O Brasil, assim como a maior parte do mundo, reagiu de forma recessiva diante dessas mudanças.

A partir de 1974, o Brasil implementou o II Plano Nacional de Desenvolvimento (II PND) que na época era uma obrigação constitucional que todo governo lançasse um PND. A partir desse período deu-se início ao período de recessão chamado Crise da Dívida Externa.


II Plano de Desenvolvimento Nacional (PND)

O rápido crescimento provocado pelo Milagre Econômico causou alguns desequilíbrios que viriam a gerar problemas inflacionários e na balança comercial.

Ernesto Geisel havia assumido a presidência e necessitava de uma maior taxa de investimento do que o governo anterior para manter as taxas de crescimento. Nesse contexto as opções de crescimento eram: AJUSTAMENTO e FINANCIAMENTO.

O Ajustamento buscava frear a demanda interna e evitar que o choque externo se transformasse em inflação.

O Investimento matinha o crescimento elevado enquanto houvesse financiamento externo.

Em 1974 o ministro Mario Henrique Simonsen optou pela opção de ajustamento, que não pode ser levada adiante por conta da quebra do banco Halles. Então, no fim de 1974, o II PND traçou uma estratégia de financiamento, porém, promovendo um ajuste na estrutura de oferta de longo prazo, mantendo assim a economia funcionando em ritmo de marcha forçada.

Deste modo, buscou-se alterar a estrutura produtiva brasileira, na tentativa de, ao longo prazo, diminuir as importações e aumentar as exportações. Para isso, era necessário financiamento por meio de empréstimos externos.

O II PND tinha como meta aumentar o PIB em 10% a.a. e a indústria em 12% a.a. A meta não foi alcançada, porém, manteve-se o crescimento em um nível mais baixo.

Apesar das taxas de crescimento terem sido menores, ocorreram mudanças estruturais na economia como, por exemplo, o crescimento significativo dos setores industrial (35%), metalúrgico (45%), de material elétrico (49%), de papel e papelão (50%) e químico (48%), além do setor têxtil (26%), de alimentos (18%) e de material de transportes (28%).

No período do Milagre Econômico visava-se um crescimento do setor de bens e consumo. O Plano mudou as prioridades direcionando o crescimento para o setor produtor de meios de produção, tendo como objetivo gerar demanda e assim estimular o setor privado a investir no setor de bens de capital. Além de garantir a demanda, foram dados incentivos fiscais ao setor privado.

Havia dois problemas centrais na execução do Plano: o apoio político e os financiamentos. Em relação a questão do apoio político foi trabalhada a descentralização espacial dos projetos de investimentos, onde o governo passou a investir nos estados menores, principalmente no Nordeste, criando grandes indústrias, metalúrgicas e petroquímicas.

Quanto ao problema de financiamentos, as empresas estatais foram financiadas com recursos externos, criando assim o processo de estatização da dívida externa. Já as empresas privadas foram financiadas por agências oficiais como o BNDES.


A HETERODOXIA DELFINIANA

O final da década de 70 foi um período de muitas transformações no âmbito econômico. Geisel saia da presidência para a entrada de Figueiredo; em 1979 ocorreu o segundo choque do petróleo e a elevação das taxas de juros internacionais, o que causou naquele ano um aumento na inflação, subindo para 77% a.a. com tendências aceleracionistas. Esses acontecimentos e a ameaça de uma profunda queda econômica resultaram na substituição do ministro do planejamento. Saia Simonsen e entrava Delfim Netto.

Delfim neto adotou como primeiras medidas:

- Controle sobre as taxas de juros

- Expansão dos créditos para agricultura

- Criação da Secretaria Especial das Empresas Estatais

- Maxidesvalorização do cruzeiro em 30%

- Correção monetária e cambial em 50% e 45%

Essas medidas resultaram numa aceleração inflacionária para 100% a.a., na ampliação da dívida externa e na retração do sistema financeiro.


A CRISE DA DÍVIDA EXTERNA

Em 1980, devido à maxidesvalorização cambial, o governo adotou uma política ortodoxa de ajustamento voluntário. O resultado permaneceu sendo o excesso de demanda interna.

O Brasil passou a implementar o processo de ajustamento externo, através da busca de superávits, processo que se aprofundou em 1982 sob tutela do FMI. Tal política tinha como objetivos:

- Conter a demanda excessiva da redução do déficit público, dos gastos e dos investimentos, o aumento da taxa de juros interna e a redução do salário real.

- Tornar a estrutura de preços favoráveis ao setor externo, incentivando à exportação e a competitividade da indústria brasileira.

Os resultados da política foi uma profunda recessão em 81, 82 e 83. Porém no final de 1983, observou-se uma reversão no saldo da balança comercial, devido em parte a esta recessão que causou grande queda nas importações. Em 1984, manteve-se novamente o superávit, mesmo com a recuperação do produto, o que mostra o sucesso do II PND que ocasionou mudanças estruturais na economia.

O ajustamento da balança comercial trouxe consigo um problema. As obrigações da dívida externa não eram direcionadas igualmente entre os setores. Sendo assim, 80% da dívida eram do setor público por conta do processo de estatização da dívida externa. Esse é o problema interno do ajuste externo.

Para adquirir divisas, o governo começou um processo de transformação da dívida externa em dívida interna. Esse processo causou a queda do partido e impulsionou o movimento das “Diretas Já”. Foi nesse clima que terminou o Regime Militar e se iniciou a Nova República, com a esperança de fazer os ajustamentos, sem impor sacrifícios à população.

quinta-feira, 7 de outubro de 2010

Administração Financeira - Revisão


Fórmulas

Custo de capital de terceiros
Kt = taxa do banco . (1 - IR/CSLL)

Custo médio ponderado de capital
CMePC = Kt . Wt + Kp . Wp

Grau de alavancagem financeira
GAF = RSPL / RSA

Valor Econômico Agregado
VEA – (RSPL – KP) . PL
VEA – (RSA – CMePC) . (Ativo – PñOnerosos)

Análises

Kp > RSPL – Atingiu a meta de ganho dos sócios

RSA > CMePC – O retorno gerado pelo Ativo é superior ao custo que a empresa teve para gerar esse ativo.

RSA > Kt – Favorável

RSA > RSPL – Desfavorável (GAF vai ser menor que 1 nesse caso)

GAF > 1 – Favorável

VEA > 1 – Agregou valor ou Superou as metas em ‘x $’

Lembretes

Empresas que pagam pelo SIMPLES ou que dão prejuízo, não pagam IR/CSLL

RSA = Lucro depois do IR/CSLL / ATIVO (cuidado pra não dividir pela receita)

quarta-feira, 6 de outubro de 2010

O que é um Doutorado ou Ph.D

Matt Might, professor de Ciências da Computação na Universidade de Utah, explica o que é um Ph.D nesta apresentação gráfica que começa com um simples círculo.



Imagine um círculo que contém todo o conhecimento humano:


Quando você completa o ensino básico, você sabe um pouco:




Quando você completa o ensino médio, sabe um pouquinho mais:



Com uma graduação no ensino superior, você sabe um pouco mais e ganha uma especialização:



Um mestrado te aprofunda naquela especialização:



Ler e estudar teses te leva cada vez mais em direção ao limite do conhecimento humano naquela área:



Quando você chega lá, você se foca:



Você tenta ultrapassar os limites por alguns anos:



Até que um dia os limites cedem:



Este pequeno calombinho de conhecimento que ultrapassou os limites é chamado de doutorado (Ph.D.):



Agora, é claro, o seu foco no mundo é diferente:



Mas não esqueça da dimensão das coisas:



Matt Might é professor de Ciências da Computação na Universidade de Utah (EUA). Ele completou seu calombo na Georgia Tech em 2007 e agora ajuda seus próprios estudantes a completarem os seus. Ele twitta em @mattmight e tem um blog em blog.might.net.



terça-feira, 5 de outubro de 2010

Keynes x Hayek - Economia


No vídeo: Fear the Boom and Bust, John Maynard Keynes e F. A. Hayek, dois dos maiores economistas do século XX voltam a vida para participar de uma conferência de economia. Antes da conferência, por insistência do Senhor Keynes, eles saem para uma noite na cidade e cantam sobre o motivo de existir um ciclo de "boom and bust" (retração e expansão) na economia moderna e bons motivos para temer isso.

segunda-feira, 4 de outubro de 2010

Eike Batista fala sobre empreendedorismo


"Após a palestra na Casa do Saber - RJ, Eike Batista deu uma palhinha para a Endeavor sobre empreendedorismo com toda sua genialidade."

Questões para revisão - RH

As perguntas e respostas (!) foram formuladas pela professora.



1 - Qual a responsabilidade da área de gestão de pessoas?

É um conjunto de políticas e práticas que visam alinhar as expectativas pessoais com as organizacionais para que se obtenham os melhores resultados.

2 - Quais os objetivos da gestão de pessoas?

Colocar em prática os processos de gestão de pessoas. Elaborar um plano de carreira, contribuir para o melhor desempenho individual para que se aumente a qualidade dentro da organização, atrair, manter os melhores profissionais dentro da organização. Manter a qualidade de vida no trabalho e padrões de seguranças para as pessoas. Alinhar habilidades interpessoais com técnicas, garantir a motivação dos colaboradores.

3 - Diferentes visões da função de RH? [clique aqui]

Clássica – era limitada apenas na área de burocrática (pagamento de salários). Contemporânea – hoje em dia (cuidando mais do colaborador, qualidade de vida e dentro do trabalho).

4 - Fale sobre a evolução da gestão de pessoas no Brasil.

No começo existia um foco apenas na administração pessoal não existia uma qualificação para as pessoas (direitos e deveres legais), depois as pessoas se qualificaram e assim tornaram o mercado mais competitivo, aumentando a qualidade dos colaboradores dentro das organizações.

5 - Como a gestão de pessoas pode ser eficaz e eficiente?

Administrando os recursos humanos para melhor funcionamento da empresa, colocando em prática as políticas de RH (treinar, captar, desenvolver...)

6 - Quais os processos de Gestão de RH?

Agregar Pessoas - (recrutamento e selecionar)
Desenvolver Pessoas - (treinamento, educação)
Aplicar Pessoas - (avaliação de desempenho, análise de cargos)
Recompensar Pessoas - (remuneração e benefícios)
Manter Pessoas - (segurança, remuneração, clima organizacional)
Monitorar Pessoas - (relatórios gerenciais, avaliação de desempenho).

7 - Quais as características da gestão de pessoas?

8 - Fale sobre o modelo de Gestão de Pessoas

Ela é contingencial ou situacional. Vai gerir de acordo com a situação que esta se passando. É uma ação conjunta do staff com os gerentes de linha.

9 - Quais são os principais fatores que interferem nas relações de trabalho e no desempenho de indivíduos e de grupos nas organizações?

Principais fatores são; desigualdade salarial, motivação, conflitos internos, absenteísmo, cultura organizacional.

10 - Por que as pessoas vêm sendo apontadas como fator estratégico para as organizações?

Porque o capital humano não pode ser copiado, não por completo, como pode ser feito com o capital tecnológico. As atribuições e características pessoais são únicas e por isso o capital humano é hoje o maior diferencial para as organizações.

11 - Quais os desafios para as organizações?

Alinhar as expectativas individuais com as organizacionais para atingir os objetivos empresariais, maximizando a motivação dos funcionários, com menor custo possível e maior produção para a organização.

12 - Quais são as funções estratégicas da gestão de pessoas?

Minimizar os conflitos internos em prol da criação de um ambiente saudável, facilitando ainda mais a motivação das pessoas em busca dos resultados e objetivos da empresa.

13 - Quais os 4 papéis de RH?

Parceiro estratégico, especialista administrativo, parceiro dos funcionários e agente de mudanças.

14 - Quais as macrotendências de RH?

Administrar diferenças culturais e projetos sustentáveis. Utilizar ferramentas de motivação e realização para os colaboradores.

15 - Dê uma definição de organograma.

É a representação gráfica da estrutura formal da organização.

16 - Quais as vantagens e limitações do organograma?

Ter uma visão mais clara de toda a estrutura ou da hierarquia da empresa. Porém, deixa definida as relações que devem existir.

17 - Quais as representações gráficas mais utilizadas na organização?

Organograma, fluxograma, cronograma.

18 - Cite 3 tipos de organograma. [clique para ver]

Organograma clássico, organograma de barra, organograma espiral.

19 - Quais as principais atividades da área de administração de pessoal?

Administração de pessoal era a parte legal; admissão, folha de pagamento, férias, 13º salário, recolhimentos, faltas, salários, vale-transportes.

20 - Quais os principais direitos do trabalhador?

Férias, 13º salário, hora extra, periculosidade, insalubridade, adicional noturno, EPI, faltas (casamento, morte de parente, nascimento de filho)

21 - Qual a duração do contrato de experiência?

90 dias

22 - Como deve ser feito o controle de freqüência?

Através de ferramentas e sistemas de registro, feitos ao chegar e ao sair do expediente.

23 - Cite 2 tipos de adicionais e 2 tipos de descontos no contra-cheque do funcionário.

Adicional noturno, insalubridade, periculosidade, hora extra. INSS, Sindicatos, faltas, plano de saúde, transporte.

24 - Fale sobre férias, 13º salário,FGTS,aviso prévio.

Após 1 ano a empresa tem até 11 meses para pagar as férias do funcionário. Primeira parcela até 30/11 e a segunda até 20/12. É uma garantia que o funcionário tem, onde a empresa desconta 8% do salário do empregado e deposita em uma conta para que o mesmo invista em moradias. É a opção que a empresa dá ao funcionário para ele trabalhar por mais 30 dias, se o mesmo recusar ele pagará o valor do salário dele.